Crezi că leadership-ul înseamnă doar să stabilești obiective, să iei decizii și să delegi task-uri? E timpul să privești lucrurile altfel!
Andreea Rotaru, Team Coach & Senior Trainer la EA – The Entrepreneurship Academy, îți explică diferența esențială dintre un manager și un lider, cum să oferi feedback constructiv și cum să creezi un mediu în care oamenii cresc, colaborează și inovează.
Te-am făcut curios? Continuă să citești!
Sinteza parcursului meu este că relațiile sunt unul dintre cele mai importante ingrediente în orice tip de antrepriză. Calitatea relațiilor pe care oamenii le dezvoltă influențează extrem de mult nivelul de succes pe care percep că îl au și chiar calitatea vieții lor.
Leadership-ul este, după părerea mea, despre viziune, inspirație și abilitatea să menții oamenii motivați în parcursul către obiectiv. Managementul este despre organizare, control si execuție. Pentru un antreprenor la început de drum aș zice că e nevoie de împletirea dintre viziune și disciplină.
Primul pas, în viziunea mea, este să accepte că diversitatea aduce beneficii enorme, dacă există relații de calitate între membrii echipei: adică oamenii depun eforturi să se cunoască între ei, se dezvoltă încrederea, au dialoguri autentice și descoperă ce trăsături forte aduce fiecare în echipă. Ceea ce înseamnă că mare parte din energia unui lider ar fi ideal să fie direcționată spre dezvoltarea relațiilor și spre explorarea diversității de calități prezente în echipă.
Discuțiile de feedback nu produc schimbări atunci când se concentrează doar pe trecut și pe ce (nu) s-a întâmplat. Întrebările vagi, precum „Ce ai fi putut face diferit?”, nu oferă direcție clară și nu ajută la găsirea unor soluții concrete.
Pentru rezultate mai bune, sugerez o structură care pune accent pe explorare și soluții:
Discuțiile dificile apar atunci când cel puțin unul dintre interlocutori resimte o emoție negativă, precum furia, dezamăgirea sau îngrijorarea, și nu știe de ce are nevoie. O strategie eficientă presupune stabilirea unui compromis funcțional, de tipul win-win, exprimarea clară a nevoilor și repetarea (chiar insistentă) a întrebării „De ce ai nevoie?”. Abia apoi poate începe construirea unei soluții.
Un mediu confortabil din punct de vedere psihologic este acela în care oamenii cer și oferă ajutor, tratează greșelile ca pe oportunități de învățare, valorifică diversitatea și comunică deschis și asertiv. Un lider ar trebui să fie primul care adoptă aceste comportamente, înainte să le aștepte de la echipă, prin inițierea unor conversații oneste, împărtășirea propriilor experiențe și asigurarea unui spațiu în care fiecare membru al echipei are ocazia să vorbească și să fie ascultat.
Din perspectiva mea, gestionarea conflictelor interne începe cu mult înainte ca acestea să apară, prin construirea proactivă a încrederii și stabilirea unor limite clare de la început. Atunci când apar neînțelegeri, echipa are deja un „capital” de încredere și un cadru clar la care se poate raporta.
Principalele greșeli sunt subestimarea impactului relațiilor din echipă și concentrarea exclusivă pe rezultate, indiferent de modul în care sunt obținute. Ele pot fi evitate prin crearea unui mediu emoțional sigur și confortabil.
Încerc să transform fiecare situație într-o experiență de învățare și folosesc o paletă de tehnici, care pornesc de la întrebări și includ structuri clare și provocări. Scopul este explorarea, reflecția și, în final, luarea unor decizii asumate.
Una dintre cele mai mari provocări este lipsa răbdării în fața situațiilor care implică emoții neplăcute. Pe moment, alegerea „căilor bătătorite” și evitarea conflictelor par cele mai utile strategii, deși, pe termen mediu și lung, nu aduc rezultate eficiente. Îmi place să cred că îi ajut prin determinarea cu care insist să urmăm Procesul, chiar și atunci când declanșează emoții și reacții intense.
